И последний тезис.
Создание HR-контента сегодня неотделимо от глубоких знаний о потребностях нашей аудитории соискателей и сотрудников. Специалист по коммуникациям — это эксперт по целостности, который хорошо понимает и этапы путешествия, и факторы вовлечённости, и особенности поведения людей. И он использует эти данные для создания полезного релевантного (!) контента.
Вот молодой человек впервые ищет работу, у него нет опыта, он не знает, как в целом устроен и рынок труда, и процессы внутри компании, — для него будет полезно узнать, как готовиться к собеседованию, что проверяет СБ при отборе (на конференции был очень крутой доклад руководителя СБ компании, где он подробно рассказал, как и по каким признакам безопасники анализируют кандидатов), что ему необходимо знать, чтобы адаптироваться в рабочей среде. И контент про то, что у нас все дружные, потому что фотографируются вместе, подняв руки вверх, не очень такому молодому человеку помогает.
Или это может быть опытный специалист с ипотекой, маленьким ребёнком. Он ищет новую работу, потому что на текущем месте достиг потолка, а еще нужно больше денег, чтобы обеспечивать семью. Будем честны, ему вообще не вперлось читать наши HR-соцсети, своих проблем хватает, он ждёт и надеется получить от нас нужную информацию в нужный момент.
И мы, делая описание вакансий, создавая HR-сайты, скрипты экскурсий по офису и собеседований, должны (не забывая о бизнесах-задачах компании) подумать и о нем, предоставить ему релевантную информацию, используя все сегодня доступные форматы контента, промо, ИТ-платформ и инструментов персонализации контента.
И это история не про доброту (добрый HR — это вообще проблема, но это отдельный разговор), а про системную работу над клиентоцентричностью.